Vrouwen in topfuncties
Verklaringen voor het genderonevenwicht aan de top
Waarom is een genderevenwicht aan de top beter?
Wat kunnen we doen?
Meer lezen

(Update: 24 maart 2016)

 

 Vrouwen in topfuncties

In vergelijking met hun mannelijke collega’s bekleden vrouwen minder vaak hoge functies. Dit wordt verticale segregatie genoemd.

De Belgische bedrijven bijvoorbeeld. In 2011 was slechts 10,1% van de bestuursleden van de Belgische beursgenoteerde bedrijven vrouw. Het percentage vrouwelijke bedrijfsleiders bij diezelfde bedrijven ligt nog lager. En in niet-beursgenoteerde bedrijven is het onevenwicht mannen-vrouwen aan de top nog groter.  Meer cijfers over topfuncties in verschillende domeinen: Topvrouwen. Cijfers in België

 Verklaringen voor het genderonevenwicht aan de top

Pipeline Theory

De gemiddelde leeftijdsstructuur van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt verschilt. Werkende vrouwen zijn gemiddeld jonger en hebben minder anciënniteit opgebouwd dan mannen. Er is volgens de pipeline theory dan ook gewoon meer tijd nodig om vrouwen door te laten stromen naar de top.

Loopbaan en gezin

Vrouwen werken vaker deeltijds met het oog op zorgverantwoordelijkheden. Ze maken minder overuren en onderbreken vaker hun loopbaan, al dan niet omdat dat van hen verwacht wordt. Functies op hoog niveau vereisen echter voltijdse inzet en zelfs meer. Vrouwen hebben ook vaker beroepen in domeinen die niet leiden naar functies met beslissingsbevoegdheid.

Meer: Kwestie Arbeid-Zorg en kwestie Arbeidsparticipatie

'Mannelijke' organisatiecultuur mannencultuur en netwerken

Een leidinggevende functie is in de perceptie een typisch mannenberoep. Vrouwen moeten bij de selectie tegen dat stereotiepe beeld opboksen. De eisen die het beroep stelt zijn ook meer toegespitst op mannen dan op vrouwen, met als gevolg dat regels en gewoonten gunstiger zijn voor mannen. Veel avondvergaderingen en onregelmatige uren zijn bijvoorbeeld voor veel vrouwen niet ideaal omdat dit moeilijk te combineren valt met zorgtaken (waarvan zij nog steeds het grootste deel op zich nemen).

Netwerken

Vrouwen kunnen moeilijk binnendringen in de bestaande mannelijke netwerken (‘old boys network’) en hebben bijgevolg minder kans om de top te bereiken.

Vooroordelen

Vrouwen worden gehinderd door vooroordelen die mensen (mannen én vrouwen) hebben ten aanzien van hun sekse. Geloofwaardigheid en vertrouwen zijn bijvoorbeeld belangrijke voorwaarden voor benoemingen in hogere posities. Er kan bij bedrijven ook een negatief beeld heersen over de beschikbaarheid van vrouwen.

Zelfonderschatting

Vrouwen zijn er vaak van overtuigd dat ze geen kans maken tegen mannelijke kandidaten om geselecteerd te worden. Nochtans ligt hun slaagpercentage voor de tests van Selor doorgaans hoger dan dat van mannen. (Bron: HR World , 2010)

Weinig rolmodellen

Vrouwen hebben weinig zichtbare vrouwelijke rolmodellen die carrière gemaakt hebben.

Glazen afgrond of glazen klif

Een vaak voorkomende situatie is dat raden van beheer sneller geneigd zijn om vrouwen aan de top van een bedrijf te plaatsen in tijden van crisis waarin de kansen op succes klein zijn. Een verklaring daarvoor is dat de traditionele kandidaat (een blanke man) deze posities te risicovol vindt en dat vrouwen in zo'n situatie de job minder snel weigeren omdat ze het als hun enige kans zien. Heel vaak worden deze topvrouwen redelijk snel opnieuw vervangen door mannen. Dit zowel als het bedrijf weer in veiligere wateren is beland, als wanneer de topvrouw er niet in slaagt om het bedrijf uit de crisis te halen. Vaak zijn deze topvrouwen heel erg in "the picture" en wordt het beeld bevestigd dat "vrouwen niet geschikt zijn om bedrijven te leiden", waarbij we weer bij het gebrek aan rolmodellen en bij negatieve stereotypering komen.

Kleverige vloer

De ongelijkheid tussen vrouwen is er niet alleen aan de top, maar ook op lagere niveaus. Vrouwen kunnen minder snel een eerste promotie maken dan mannen. Ze zouden zogezegd de werkdruk niet aankunnen en niet over de typische mannelijke kenmerken beschikken om hun 'mannetje' te staan.

 Waarom is een genderevenwicht aan de top beter?

Voorstanders van meer vrouwen aan het stuur van bedrijven halen de volgende (emancipatorische maar ook economische) argumenten aan:

  • Evenredige aanwezigheid van mannen en vrouwen in bestuursraden komt overeen met de principes van de democratie. Belangrijke beslissingen weerspiegelen de waarden en normen van degenen die beslissen. Wanneer de besluitvorming enkel door mannen gebeurt, kunnen de specifieke behoeften van vrouwen over het hoofd gezien worden. Bij evenredige vertegenwoordiging vormt het bestuur een goede afspiegeling van de belanghebbenden van de onderneming (werknemers én consumenten).
  • Rechtvaardigheid: systematisch een bevolkingsgroep topfuncties ontzeggen is onrechtvaardig. 
  • Meisjes doen het tegenwoordig iets beter op school dan jongens en volgen iets vaker hogere studies, (zie kwestie Gender en onderwijs) een geleidelijk evenwichtiger aandeel vrouwen-mannen in de hogere regionen zou dan ook logisch zijn.
  • Efficiëntie:
    Leiding geven en besturen wordt beter overgelaten aan de meest bekwame mensen, man of vrouw. Door het ontbreken van vrouwen gaat zo heel wat potentieel en talent verloren (zie vorig punt i.v.m. hogere studies). Een bedrijfstop die goed wil functioneren put dus bij voorkeur uit een zo groot mogelijk arsenaal: uit mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Bovendien kunnen de ervaringen die mannen en vrouwen tijdens hun leven opdoen, wel eens verschillen. Daardoor zullen zij problemen soms op een andere manier benaderen. Veelzijdigheid qua invalshoeken zal de kwaliteit van het bestuur verhogen.
    Uit sommige studies blijkt dat bedrijven met een meer evenwichtige sekseverdeling aan de top financieel beter presteren, Bv. de Women Matter rapporten van McKinsey, studie Catalyst, andere studies tonen geen verschillen in financiële bedrijfsprestaties (hetgeen -rekening houdend met alle bovenstaande argumenten van rechtvaardigheid en democratische principes - evengoed een argument is pro-evenwicht).  

 Wat kunnen we doen?

Algemeen:

Door bedrijven:

  • Open vacatures opstellen. Tips in verband met aanwerving zijn te vinden in de brochure ‘Sekseneutrale functieclassificatie' -pdf 1,29 MB  van het IGVM.
  • Flexibele werkuren en flexibiliteit wat loopbaan betreft (onderbrekingen mogen geen negatieve impact hebben)
  • Opleiding en mentoring voor ambitieuze vrouwen
  • Sollicitaties anoniem maken indien mogelijk
  • Een evenwichtige genderverdeling in de selectie-en benoemingscommissies
  • Opleidingen, aangeboden door de werkgever, evenredig verdelen over vrouwen en mannen

Door de overheid:

  • Belonen van bedrijven die evenwichtige bestuursraden hebben of maatregelen nemen richting meer evenwicht.
  • Ondersteuning van initiatieven zoals coaching en netwerken.
  • Quota opleggen: In België is in 2011 een quotawet goedgekeurd voor beursgenoteerde en overheidsbedrijven. Meer over quotawetten voor bedrijven in België en Europa: Vrouwen aan de top: Wetgeving: Quota

Aanpakken aan de bron: het onderwijs

Leerkrachten kunnen genderstereotypen trachten te doorbreken door o.m. niet-traditionele rolmodellen aan te reiken en door begeleiding in de studiekeuze van hun leerlingen. Onderwijs kan hét domein zijn om een mentaliteitswijziging op gang te brengen. Lees meer in Gender in de klas voor tips en achtergrondinfo.  

Zelf aan de slag? Bekijk de Tools -> Arbeid -> Vrouwen in management /ondernemerschap :
verzamelde links naar praktische online hulpmiddelen en instrumenten 

 

Meer lezen 

Meer op de RoSa-website: 

Meer online:

Meer in de RoSa-bibliotheek:

•Vrouwen aan de top 2012 / Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2013) Vrouwenwerk: voor meer V/M-diversiteit op het werk/ Veerle Draulans, 2012  (RoSa exemplaarnummer EI a/0204) Bitches, babes & business: het bedrijfsleven door een genderbril  / Ineke Casier (e.a.), 2011  (RoSa exemplaarnummer EII g/0415) De m/v carrièrekloof: carrièreverschillen tussen vrouwen en mannen in België /  Nick Deschacht, Anneleen Baerts, Marie-Anne Guerry, 2011 (RoSa exemplaarnummer EII d/0130) De winst van verschil:masculiene en feminiene kwaliteiten in leiderschap. Eric Koenen, Christien Brinkgreve, 2010 (RoSa exemplaarnummer  EII a/0697) Topvrouwen. Wie zijn ze? Waar zitten ze? En: hoe krijgen we er meer? M. Luckerath-Rovers & M. van Zanten, 2009. (RoSa exemplaarnummer EII g/0396)

Raadpleeg de online catalogus en zoek verder op de volgende trefwoorden: besturen, leidinggevende beroepen, glazen plafond, quota, bedrijven , arbeidsparticipatie